Auftritt & (Selbst)Marketing, Bildung, Lernen, Wissensmanagement

Clash der Lernkulturen

Schnell lernen zu können ist heute wichtiger denn je. Und stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Wie können Sie zu Ihrem Vorteil nutzen? 

margarita gresslEin Beitrag von MMag. Margarita Gressl für NewPlacement Academy, eine erstklassige Schweizer Anbieterin für Coaching und Beratung zu Beruf und Karriere, mit Tipps speziell für Stellensuchende.

Lernen ist bekanntlich mit der Schul- und Berufsbildung längst nicht abgeschlossen. Unter dem Begriff „lebenslanges Lernen“ erfährt die formelle sowie informelle Weiterbildung über die abgeschlossene Ausbildung hinaus eine erhöhte Sensibilität. Zugleich sind Schulsozialisation und bisherige Lernerfahrungen entscheidend für das Lernen in Erwachsenenalter und Berufskontext.

Wie wirkt sich das im Arbeitsmarkt aus?

Quer durch alle Positionen sind Mitarbeitende und Führungskräfte damit konfrontiert, dass an einem Arbeitsplatz unterschiedliche Lernkulturen aufeinander treffen. Ich lade Sie ein, an einigen Beispielen diesen „Culture Clash“ in Sachen Lernwelt zu reflektieren, mit verschiedenen Rollen, aus verschiedenen Perspektiven, mit unterschiedlichen Herausforderungen.

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Kooperative, dynamische, kompetenzorientierte Lernformen und stark individualisierte Bildungsstrukturen entsprechen dem Zeitgeist (wenn auch nicht immer der Praxis)

„Culture Clash“ in Sachen Lernwelten

Wählen Sie sich zwei oder drei konträre Beispiele aus und denken Sie sich in die verschiedenen Rollen ein:

1. Was macht die junge Stellensuchende, die als aktive Wissensarbeiterin gewohnt ist, sich selbst Wissen anzueignen, kontinuierlich und vernetzt neue Ressourcen zu erwerben, die fluide Denkstrukturen aufweist – jedoch wenige Abschlüsse, kaum Zertifikate verglichen mit anderen Bewerbenden auf dieselbe Stelle? Inwiefern hat sie Chancen? Wie kann sie ihre Potenziale sichtbar machen?

2. Was macht der Bewerber, der in jahrelanger Erfahrung Fachkompetenzen in seinem Berufsfeld erworben hat – die jedoch bereits wieder überholt sind innerhalb des sich schnell verändernden Arbeitsmarktes der Industrie 4.0? Inwiefern kann er seine Lernfähigkeit aufzeigen, sich vielleicht mehr durch seine Lernkompetenz denn durch seine Fachkompetenz positionieren?

3. Was macht der neue Mitarbeiter, der mit dynamischen Lernformen wie der Khan Academy aufgewachsen ist und gewohnt ist, sich selbst zu organisieren und selbst zu entscheiden, in einem Unternehmen mit starren Strukturen und stark regulierten Rahmenbedingungen?

4. Was macht die Vorgesetzte, die innovative, moderne Technologien in der Personalentwicklung einsetzt, mit denjenigen Mitarbeitenden, die sie aufgrund Ihrer grossen Erfahrung eingestellt haben, die jedoch Input-orientiertes und extern gesteuertes Lernen gewohnt sind anstatt sich selbst Ressourcen suchen und Ziele setzen zu müssen?

5. Was macht die bewährte Führungskraft, die neue Mitarbeitende bekommt, welche aus ihrer Ausbildung den Anspruch auf hohe Selbstbestimmung mitbringen? Die es gewohnt sind, dass Angebote auf ihre Bedürfnisse abgestimmt und hochgradig flexibilisiert organisiert sind? Und zwar wesentlich mehr, als aktuell innerhalb des Unternehmens möglich ist?

6. Was macht der CEO, dessen Personalabteilung ihm kontinuierlich E-Learning für die Personalentwicklung ans Herz legt, der jedoch dabei vor allem die Kosten für die neuen Technologien und nötigen Umstrukturieren im Auge hat? Und der selbst wenig mit diesen neuen Lernformen anfangen kann?

Unzufriedenheit vorprogrammiert?

In Bezug auf die von Ihnen ausgewählten Beispiele: Ist für Sie nachvollziehbar, welche Herausforderungen bestimmte Lernerfahrungen und -erwartungen mit sich bringen? Ist es Ihnen gelungen, einen Perspektivenwechsel zu vollziehen? In welchen Rollen und Situationen finden Sie sich vielleicht selbst wieder?

Überlegen Sie sich nun zu denselben Situationen: Ist hier Unzufriedenheit vorprogrammiert? Wie können die an diesen Szenarien beteiligten Personen agieren? Welchen Beitrag können diese jeweils leisten für erfolgreiche Lernprozesse innerhalb des Unternehmens? Was können sie tun, um vorhandene Potenziale zu nutzen, konstruktive Kooperationen und vielleicht überraschende Synergien entstehen zu lassen? 

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Lernfähigkeit und „Learning on the job“ ist in einem dynamischen Arbeitsmarkt und sich schnell wandelnden Anforderungen an Mitarbeitende zur entscheidenden Kompetenz geworden.

Inwiefern gelingt es Ihnen als Stellensuchenden…

  • bereits in der Recherche zu überprüfen, ob Sie mit Ihrer persönlichen Lernkultur zum Unternehmen passen – aktuell oder in Zukunft, besonders dort, wo gerade ein Change vollzogen wird?
  • Ihre Lernkompetenz aufzuzeigen, insbesondere dort, wo Ihre Branche, Ihre Funktion Sie fordern, Ihre Fachkompetenzen kontinuierlich zu aktualisieren?
  • sich mit Ihrer persönlichen Lernkultur gegenüber Mitbewerbenden am Arbeitsmarkt zu positionieren?
  • aktiv einen Match zur Lernkultur in Ihrem Zielunternehmen zu gestalten?
  • sich in der Probezeit konstruktiv in der unternehmensinternen Lernkultur einzubringen, innerhalb dieser an unterschiedliche Lernerfahrungen und Ressourcen anzuknüpfen für einen optimalen Start an Ihrem neuen Arbeitsplatz und effektive berufliche Weiterentwicklung?
  • als Führungskraft, Mitarbeitende mit unterschiedlichen Lernbedürfnissen zusammen zu bringen und wirkungsvoll zusammenarbeiten zu lassen?

 

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